达到法定退休年龄能否享受经济补偿金

文/章利兵  曾望文

基本案情

锦多（惠州）国际企业有限公司（以下简称锦多公司）因经营不善，长期拖欠员工工资，员工多次向劳动部门和各级政府部门放映情况，都没有得到合理解决。2014年3月8日，锦多公司宣告停产，并单方终止了与员工之间的劳动合同关系。

与其他职工不同的是，陈文秀等51位职工已经达到了法定退休年龄，且大多数员工均为九十年代就入职锦多公司，锦多公司以陈文秀等51位职工已经达到了法定退休年龄不具备劳动关系的主体资格为由拒绝支付陈文秀等51位职工解除劳动关系的经济补偿金。

为了维护自身的合法权益,陈文秀等51位职工向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁,请求锦多公司向51位员工支付解除劳动合同经济补偿金。

 

法律分析

本案的承办律师认为：陈文秀等51位职工与锦多公司之间属于非典型的劳动关系，在锦多公司倒闭停产时，应按照法律规定向其支付经济补偿金。理由如下：

第一，陈文秀等51位职工虽然已经达到法定退休年龄，但未享受养老保险待遇，不必然导致其丧失劳动关系主体资格。

虽然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，但该条规定列举的只是劳动合同终止的法定事由之一，不能盲目据此断定达到法定退休年龄的职工与用人单位只能成立民事劳务关系，且该规定亦未明确是否须支付经济补偿金。特别是最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”，也只是明确已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者与用人单位之间为劳务关系，故法定退休年龄不是区分劳动关系和劳务关系的唯一标准，达到法定退休年龄也不必然导致其丧失劳动关系主体资格。

《中华人民共和国社会保险法》第十六条规定:“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。” 由此可见，享受养老保险待遇条件除了要达到退休年龄外，还对养老保险的缴费年限做了最低要求，还需办理相关的退休手续。换言之，达到法定年龄是办理退休的条件之一，但并不是唯一条件。达到法定退休年龄但养老保险未缴够15年的，仍可以一直工作，缴费至满十五年。所以不能简单理解为退休等同于法定退休年龄，也不能说达到法定退休年龄就必然导致丧失劳动关系主体资格。

实践中，存在着大量达到法定退休年龄，但还未享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者，若一刀切地认定他们只要达到退休年龄就只能与企业存在劳务关系进而随意解雇或停止购买社保，对他们是极不公平的，因为他们极有可能因此不能享受养老待遇而孤苦无依，由此必然导致大量的社会矛盾。

第二，已达到法定退休年龄，但未开始依法享受基本养老保险待遇的职工，与用人单位的用人关系为劳动关系，属于《劳动合同法》调整范围。

这也是学术界得到普遍认可的“社会保险标准说”，该说将劳动者达到退休年龄后是否享有社会保险待遇作为退休再就业关系之法律定性的依据。用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理; 用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按劳务关系处理。该学说为浙江、河北、广东等地方立法所采纳，并为最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》所确认，已从学理见解提升为立法精神。此观点也在司法实践中被广泛采纳。

第三，是否享受养老保险待遇及办理退休手续是判断是否形成劳动关系的标准。

《劳动合同法》第44条第2项规定了“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。

以上规定表明享受养老保险待遇及办理退休手续是确定职工与单位是否属于劳动关系的依据，与是否达到退休年龄并没有必然联系，达到退休年龄是可以享受基本养老保险待遇的前提，但是达到退休年龄并不必然享受养老保险待遇。因而，判断一个劳动者与用人单位属于劳动关系还是劳务关系，除了看年龄是否达到退休条件之外，还要看劳动者是否已经开始享受养老保险待遇或领取退休金。从这个角度讲，劳动者只要享受了养老保险待遇或领取了退休金，仍继续工作的，与单位形成的是劳务关系，反之，则为劳动关系。

第四，最高人民法院及省高院明确规定劳动者即使达到退休年龄但未享受养老保险待遇时与用人单位之间的用工关系为劳动关系。

首先，《广东省高级人民法院关于劳动者向人民法院起诉要求用人单位为其补缴社会保险费，人民法院应否受理及相关问题的批复》粤高法民一复字〔2004)2号第二项规定：劳动者达到法定退休年龄，用人单位未为其办理退休手续，劳动者继续在用人单位工作的，该劳动者仍属用人单位职工，与其他劳动者享有同等待遇。劳动者被用人单位裁减的，用人单位应依据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定，向劳动者支付经济补偿金和额外经济补偿金。其次，广东省高院、省劳动仲裁委员会《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第17条第1款规定：用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。更为重要的是，《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请示的答复（(2010)行他字第10号）》明确表示：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。该答复明确劳动者因工受伤时即使超过法定退休年龄，但因其未能享受社保待遇，仍可进行工伤认定，其间与用人单位的用工关系属于劳动关系。

第五，用人单位与达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇职工解除劳动关系时，本身存在严重过错的，向其支付经济补偿金更符合社会公平原则。

达到法定退休年龄而未享受养老保险待遇的人员，已基本或者即将丧失劳动能力，或者他们本应享受自己的劳动成果而无需劳动，在失去工作后基本无任何经济来源，他们本应依法享受的养老保险待遇也因各种原因导致无法享受，如果在解除劳动时不给予经济补偿，则更使其生活陷入困境，不符合老有所养的社会基本原则，也不符合人道主义。而经济补偿是对之前贡献和应对未来失业风险的双重补偿，让已达退休年龄但未享受养老保险待遇的人员领取一定的经济补偿更加符合经济补偿的性质。

劳动法属于民法的特别法，现基本已脱离民法而具有社会法的性质，劳动法在很多方面都扮演着稳定、发展和保障社会的功能，并不遵从法无明文规定则无的原则，在现有法律没有明确规定不需要支付经济补偿金的，则用人单位需要支付经济补偿金。

 

审理过程

本案劳动仲裁及一审法院均以陈文秀等51位职工达到退休年龄不具备劳动关系的主体资格为由驳回其诉求。二审阶段，本人接受市总工会指派为上述职工提供法律援助。

惠州市中级人民法院认为，双方当事人均确认陈文秀等51位职工已达法定退休年龄，然而，锦多公司未提交任何证据证明已为其购买养老保险或劳动者已经享受养老保险待遇或领取养老金,相关的情况亦得到社保机构的核实。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条规定,用人单位在劳动者达到法定退休年龄时享有对双方劳动关系的终止权,但这并不意味着用人单位与达到法定退休年龄的劳动者形成的劳动关系在劳动者达到法定退休年龄时就自动终止。相关法律法规并没有规定劳动关系中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄,故只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员,均能成为劳动关系中的劳动者。此外,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第7条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。”亦仅规定达到法定退休年龄且已享受养老保险待遇或领取养老金的情形应按劳务关系处理。对达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取养老金的情形是否应按劳务关系处理缺乏明确规定。且从公平的角度考虑,陈文秀等51位职工虽已达到退休年龄,但未能享受养老保险待遇或领取退休金,其与锦多公司之间形成的用工关系应按劳动关系处理。

本案中锦多公司因经营不善而停产,无法按劳动合同的约定为陈文秀等51位劳动者提供劳动条件,且存在未及时足额支付劳动报酬的情形。二审法院最终认为陈文秀等51位职工的主张有事实和法律依据,对其要求支付经济补偿金的诉求予以支持。

 

心得体会

劳动关系的认定是劳动实体法和程序法首先要解决的问题，是一切劳动争议案件的基础问题。随着我国经济、社会的飞跃式发展，司法实践中，非典型劳动关系相比一般劳动关系，呈现出形式多样化、复杂化的特点，它很难用法律条文直接、全面予以描述。由于认定难度较大，此类劳动关系的法律保护仍处于模糊化和边缘化的状态。本案即为一类非典型劳动关系，因此在代理本案过程中，作为律师应从立法的本意进行分析，从“法律始终的代表公平、正义的”的导向去理解、适用法律，而不能机械的去理解、适用法律。试想，如机械套用法律条文，即以“《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，则很显然得出劳动者因达到退休年龄不具备劳动关系的主体资格，进行认定不属于劳动关系。既然不属于劳动关系，支持经济补偿金则无法律依据。如此适用法律，似乎理由充分、法律依据充足。但反过来，本案的重要前提是，陈文秀等51位职工达到退休年龄前后一直仍在用人单位工作且均未享受养老保险待遇（大多数为九十年代入职），工龄比本案劳动者短的职工，因未达到退休年龄反而依法获得经济补偿金。这显然不符合公平原则，关键问题还是法律的理解和适用问题，结合《劳动合同法》第44条“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的规定，在诉讼过程中，本人向法庭提出“陈文秀等51位职工虽然已经达到法定退休年龄，但未享受养老保险待遇，不必然导致其丧失劳动关系主体资格”的观点，并以此观点作为论述的基点，向法庭提出本案劳动者应获得经济补偿金的理由及法律依据，最终被二审法院采纳。

本案终审判决之时正值2015年春节前夕，陈文秀等51位职工如愿获得了经济补偿金，本案在几经波折后，终于画上了圆满的句号。